Естественный отбор
Сегодня ни для кого не секрет, что высоко мотивированные, обученные и обладающие необходимыми для данной работы компетенциями сотрудники, в очень большой степени определяют успех бизнеса. Монопольных рынков почти не осталось, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому, как правило, побеждает тот, у кого лучшая команда. Не является исключением, в данном случае, и игорный бизнес, несмотря на всю его специфику и особенности.
В этой статье, мы рассмотрим, как правильно оценить кандидатов на должность, оставив за кадром процесс поиска и различные методики обучения, так как это совершенно отдельная и многогранная тема.Итак, какие же способы подбора персонала существуют на данный момент:
• Знакомство. Кандидат берется на работу только или преимущественно потому, что его порекомендовал кто-то из сотрудников или знакомых. Данный способ, очевидно, влечет за собой риск получения некомпетентного сотрудника.
• Интуиция. Очень часто, именно таким способом идут многие руководители. В принципе, этот метод тоже имеет право на существование и определенную рациональную основу. Хотя и здесь, есть свои подводные камни: интуитивно, неосознанно нам больше нравятся люди нашего склада, типажа, поэтому на этом уровне очень трудно оценивать претендентов, чья профессиональная деятельность требует качеств, несовпадающих с нашими.
• Тестирование. Подробное тестирование на глубоком уровне. Этот подход имеет много преимуществ, которые очевидны. Слабые стороны – большие затраты времени, сложность грамотной интерпретации результатов, а также, демотивация некоторых «сильных» кандидатов, не желающих выступать в роли «подопытных кроликов».
• Интервью. Интервью с использованием разнообразных быстрых методик. Это именно тот путь, который проверен временем. Владеть этими техниками (хотя бы частично) может каждый руководитель. Они занимают немного времени в применении и интерпретации. Ответы на вопросы, правильным образом сформулированные и подобранные, очень трудно подготовить или заранее «просчитать» правильный, т.е. ожидаемый в данной компании ответ.
Давайте рассмотрим некоторые способы проведения устного собеседования более подробно.
• «Допрос». Эта форма интервью строится на так называемых «закрытых» вопросах. Данный способ имеет смысл в тех случаях, когда кандидат больше заинтересован в компании, чем компания в нем. Так же это хороший способ проверить стрессоустойчивость кандидата, как весьма значимое личностное качество для работников казино и ЗИА. Хотя современным – этот способ никак не назовешь.
• «Песня». Когда потребности организации в сотрудниках встают наиболее остро, находит применение и такой метод проведения собеседования, при котором интервьюера не столько интересуют ответы кандидата, сколько возможность «спеть», какая замечательная, интересная и перспективная работа ждет его. И далеко не всегда этот рассказ соответствует истинному положению вещей. Едва ли такая «вербовка», в конечном итоге, даст положительные результаты, но временный дефицит кадров закрыть сможет.
• «Испытание». Проверка профессиональных знаний, умений и навыков, путем постановки ситуационных задач – один из самых распространенных форм проведения интервью в игорных заведениях (тейбл-тест). В этом случае больший акцент делается на компетенциях, нежели на личностных качествах кандидата.
• «Партнерский диалог». Пожалуй, наиболее современная и позитивная форма проведения собеседования. При этом используются вопросы «открытого» типа, что позволяет в комфортной обстановке получить наиболее полное представление о соответствии личностных качеств претендента корпоративной культуре и нормам, принятым в вашей организации.
Данная разновидность интервью «Партнерский диалог», построена на изучении лингвистического анализа речи соискателя. Важным условием, которого является - определение языковых паттернов человека. То есть в процессе собеседования, мы обращаем внимание не на то, «ЧТО» индивид говорит, а «КАК». Какие слова использует при ответе на поставленные вопросы. Установление данных метапрограмм, поможет нам выявить такие личностные качества кандидата, как склонность к конфликту, способность его избегать, наличие негативного опыта в той или иной сфере деловой жизни, умение четко следовать принятым нормам, правилам и процедурам и многие другие.
Итак, какие же цели преследует данная разновидность интервью, как «Партнерский диалог» построенный на изучении метапрограмм и лингвистического анализа речи соискателя.
Первая – определить мотивацию кандидата
Вторая – определить способности соискателя
Третья – определить соответствие его личных качеств корпоративной культуры вашего казино, зала игровых автоматов (ЗИА)
Четвертая – проанализировать совместимость кандидата и его будущих коллег, подчиненных и руководителей.
Прежде чем перейти к этапам проведения собеседования, необходимо:
• выявить потребность компании в сотрудниках определенного профиля. Профиль – описание компетенций, опыта, анкетных данных необходимых для работы в данной организации в соответствующей должности.
В формировании профиля должны принимать участие непосредственный руководитель и менеджер по персоналу.
Профиль должен быть составлен по следующим правилам:
- каждая компетенция должна, сформулирована предельно конкретно
- в профиле должны быть четко расставлены приоритеты
- каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель»
- необходимо выделить только значимые компетенции (7-10 компетенций)
Если вы не определили конкретно, какой человек вам требуется, как вы можете судить, подходит вам тот или иной кандидат? Только определив цель, можно ее достичь.
• иметь удобный для заполнения бланк и подготовить вопросы, которые будут задаваться соискателю должности. Структура должна быть продумана. Каждое интервью требует отдельной подготовки!!!
Этапы проведения интервью:
Помогите кандидату чувствовать себя свободно!
Задача первого этапа интервью – установить контакт с соискателем таким образом, чтобы собеседник «раскрылся» и чувствовал себя уверенно. Помните: кандидаты всегда нервничают. Самое успешное интервью – это когда интервьюер с самого начала показывает кандидату, что если здесь кто-то превосходит другого в психологическом плане, так это сам кандидат. Это можно достичь следующими способами:
? предложить чашечку чая, кофе
? задать «амортизационные» вопросы (например: быстро ли вы нашли наш офис?)
? обеспечить комфортное, нешумное помещение
? по возможности сесть рядом с кандидатом, скопировав его позу
? спросить, каким количеством времени он располагает
? сказать кандидату, что цель интервью – помочь ему решить, подходит ли ему эта работа
Второй этап интервью – краткий рассказ о компании, о бизнесе и его специфике. Описание картины предполагаемой работы (описание работы, должностная инструкция). Без конкретного описания работы кандидат, приступив к работе, будет разочарован, неуверен в себе, некомпетентен или напуган. Хорошая должностная инструкция охватывает, по меньшей мере, четыре составляющих:
1. Отчетность/ответственность/обязанности
2. Измерения (уровень и размер ответственности)
3. Структура (как работа вписывается в организацию)
4. Связи (с кем взаимодействует работник на данной должности, как внутри, так и вне организации)
Третий этап – собственно интервью, то есть предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач. Проводя интервью, большинство людей задает очень плохие вопросы. Умение задавать хорошие вопросы не приходит само собой. Проводя интервью, человек в силу своей природы стремится говорить слишком много, чтобы навязать опрашиваемому свою точку зрения и перегрузить его многочисленными вопросами. В результате получается очень скверное интервью, итогом которого становится малое количество информации, да и та не лучшего качества. А потом мы еще недоумеваем, почему это решения, принятые на основании полученной информации, оказываются неверными!
Данное интервью строится в основном на «открытых вопросах». Это такие вопросы, которые предполагают, множественный ответ и позволяют собеседнику выбирать, какой информацией поделиться. А нам в свою очередь, определить языковые паттерны соискателя, которые помогут нам выявить соответствие и/или несоответствие личностных качеств кандидата на вакантную должность.
Как профессиональный интервьюер, вы должны всегда быть готовы слушать.
Помехи для слушания:
• Сравнение всего услышанного с вашим собственным опытом
• Предугадывание того, что думает собеседник
• Повторение про себя своих следующих слов (вы готовитесь к следующему «умному вопросу» и пропускаете ответ на предыдущий)
• Когда выслушиваете лишь ключевую информацию, а затем «отключаетесь»
• Отнесение собеседника к той или иной категории прежде, чем будут предоставлены все доказательства
• Неудержимое желание перебить и дать совет
• Парирование словесных нападок собеседника и ответные выпады с вашей стороны
• Реагирование на эмоции шутками или банальными фразами
Главное правило «основного времени» для отборочного интервью гласит, что кандидат говорит 70% времени, а вы только 30%.
Четвертый этап – предоставление возможности кандидату задать Вам интересующие его вопросы.
На пятом этапе оговаривается алгоритм продолжения взаимодействия. В завершении интервью необходимо озвучить итог или договориться о времени, когда вы выскажете свое окончательное решение.
Помните!!!
Репутация вашей организации всегда зависит от того, как вы обращаетесь с экс - кандидатами.
Определить такие качества личности, как умение работать в подчинении, конфликтность, клиентоориентированность, мотивацию поможет нам рассмотрение критериев, выявление которых, возможно при использовании техники интервью, изучении метапрограмм и лингвистического анализа речи.
I. Тип референции:
- показывает, каким образом в человеке соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений. Внутренняя референция означает ориентирование на собственное мнение, видение, позицию. Внешняя референция – на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Внешняя референция или сильное тяготение к ней, подходит для исполнительных позиций, и для работы связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента. Внутренняя референция или очень сильное тяготение к ней, подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах или контролирующих органах.
Таким образом, если мы отбираем кандидата на позицию оператора ЗИА, дилера, то для этой работы будет подходить соискатель, который тяготеет к внешней референции. А если на позицию кассира, управляющего, то к внутренней.
Вопросы помогающие выявить тот или иной тип референции.
Вопросы Интерпретация
1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха? Референция: внутренняя («сам решаю», «сам вижу»), внешняя (получаю внешнюю оценку). Ответы, содержащие ссылки на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы, засчитываются в шкалу внешней референции. Ответы: «я так чувствую», «мне самому нравится», «я вижу», «внутреннее ощущение» засчитываются в шкалу внутренней референции. Подсчитайте количество баллов с той и др. стороны и найдите свое место на шкале.
2. Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?
3. Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете?
4. Вы легко входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете?
5. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете? И т.д.
II. Процесс – результат:
- ориентация будущего сотрудника на процесс, на строгое соблюдение процедур, правил, норм, мотивация стабильностью и плавным течением жизни. Или мотивация на результат, его быстрое достижение. Как вы считаете, какой результат работы оператора, дилера? Видят ли они результат своей работы? И что является результатом? На это счет, наверное, будет несколько мнений. Мы придерживаемся, того, что конечно, для этих позиций важен процесс, строгое соблюдение правил, процедур. До сих пор, существуют заведения, где работников низшего звена, привязывают к проценту от прибыли, т. е. к результату. При выигрыше гостя, можно наблюдать, как сотрудники, привязанные к прибыли, расстраиваются, невербально или вербально выражают свое недовольство, или наоборот, радость при проигрыше гостя. Что является неприемлемым для клиеноориентированной среды. И как следствие, не выполняются те необходимые процедуры, принятые для этой должности. И ориентация на процесс или результат, будет зависть не только от организационной культуры данного заведения, но и от личностных качеств сотрудника. Ниже мы приводим примеры вопросов, которые помогут определить эти личностные качества.
Вопросы Интерпретация
1. Что Вам больше всего нравится в работе крупье..? Когда человек просто рассказывает что-то о себе, мы имеем возможность, оценить, что преимущественно присутствует в описаниях: процессы или результаты. Помимо этого, необходимо, обратить внимание на предпочтение глаголов совершенного вида, указывающие на результаты, или на несовершенного – на процессы.
2. Как бы Вы определили, кто такой успешный пит-босс ..?
3. Опишите свой самый удачный период работы? И т.д.
III. Сходство – различие:
Это тот важный критерий, который помогает нам выявить, конфликтен ли человек.
Он указывает, на что ориентируется индивид в жизни и работе – на выделение общего или различного. Тяготение к сходству означает стремление к компромиссу в конфликтных ситуациях, чувство комфорта в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту. Как правило, люди общительные, успешно разрешающие конфликты. Тяготение к различиям – затруднения в решении конфликтов, предпочтение творческой, креативной работы. В структуре казино, ЗИА – это прекрасные директора по маркетингу, креативные менеджеры. Вопросы, которые нам помогают определить тяготение к «сходству-различию», строятся по принципу: «Сравните, пожалуйста…» Распространенная ошибка при построении этого вопроса, это когда интервьюер спрашивает что общего или чем отличаются объекты сравнения, тем самым, снижая достоверность получаемой информации.
• Сравните работу оператора с работой с работой администратора
• Сравните свое последнее место работы с предыдущим
Важно обратить внимание на то, что при серьезных переменах в жизни тяготение к поиску различий возрастает, т.е. в момент активного поиска работы у человека почти всегда чуть больше тяготения к различиям, нежели при обычном течении жизни.
IV. Стремление - избегание
- ключевая характеристика, формально выражающаяся в появление отрицания. Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок иили негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Это прекрасные бухгалтера, кассиры, финансовые директора. Так что, если вы ищите людей на эту позиции, то обратите внимание на этот важный критерий. Как правило, эти люди испытывают существенные сложности при общении, особенно если это является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды, т.е. для операторов, администраторов, крупье.
Для выявления этого критерия, задаем кандидату открытые вопросы или просим описать, что- либо, обращая внимание, на соотношение «стремления – избегания». Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и /или негатива.
Вопросы Интерпретация
Какой клиент для Вас оптимален? К (стремление) (как хочу)
От (избегание) (как не хочу)
Опишите для себя идеальное место работы
В этой статье мы кратко познакомили Вас с правилами и техникой проведения интервью на основе изучения лингвистического анализа речи. Конечно же, у Вас есть свои, проверенные опытом, способы отбора персонала. Надеемся, что приведенная информация также будет полезна, значима и важна, и послужит дополнением к Вашим методам и методикам проведения собеседований.
Удачи Вам в ПЕРСОНАЛьном выборе!
Дьяченко Олеся, опубликовано в журнале «Игорный Бизнес», Россия
*В статье использован и переработан материал из книги Светланы Ивановой «Как оценить кандидата за 15 минут»